proatom.ru - сайт агентства ПРоАтом
Журналы Атомная стратегия 2022 год
  Агентство  ПРоАтом. 25 лет с атомной отраслью!              
Навигация
· Главная
· Все темы сайта
· Каталог поставщиков
· Контакты
· Наш архив
· Обратная связь
· Опросы
· Поиск по сайту
· Продукты и расценки
· Самое популярное
· Ссылки
· Форум
Журнал
Журнал Атомная стратегия
Подписка на электронную версию
Журнал Атомная стратегия
Атомные Блоги





Подписка
Подписку остановить невозможно! Подробнее...
Задать вопрос
Наши партнеры
PRo-движение
АНОНС
Вышло в свет второе издание двухтомника Б.И.Нигматулина. Подробнее
PRo Погоду

Сотрудничество
Редакция приглашает региональных представителей журнала «Атомная стратегия» и сайта proatom.ru. E-mail: pr@proatom.ru Савичев Владимир.
Время и Судьбы

[22/09/2005]     Трудовые договоры не вечны

В.И. Лимонаев, начальник Управления кадров Росатома

К сожалению, существуют еще области человеческой деятельности, в которых любой из нас, несмотря на отсутствие специального образования, считает себя специалистом и не признает авторитетов. Естественно – это медицина, образование, дизайн, да и многие другие. Возможно, что и работа с кадрами относится к таким видам деятельности. Иначе чем объяснить, что при опросе рядовых атомщиков и руководителей достаточно высокого ранга о состоянии кадровой работы в атомной отрасли во время рейтинга «VIP-Атом 2004» мы наслушались всякого. Скажу сразу, мнения большинства респондентов свелись к тому, что «никакой кадровой политики в отрасли нет. А если и есть, то непонятно, в чьих интересах она проводится.

Примером тому служит падение престижа профессии инженера-атомщика; низкая заработная плата в отрасли, да и в самом Агентстве; отсутствие ротации кадров и старение руководящего состава; отсутствие перспектив у молодых специалистов и стремление их уехать на Запад; назначение на руководящие должности, на финансовые потоки людей, далеких от атомной отрасли и не имеющих опыта руководства предприятиями». Можно отмахнуться от этих упреков, но никуда не денешь реальные факты, имеющие место в последние десять–пятнадцать лет. Экономическое направление всей отрасли, например, сегодня возглавляет кандидат химических наук. Чему же тогда удивляться, что и на предприятиях отрасли заместителями директоров по экономике, главными бухгалтерами и руководителями отделов, занимающихся трудом и зарплатой, стали назначать людей, не имеющих не только опыта работы в атомной отрасли, но и высшего экономического образования (СПб ФГУП «ИЗОТОП»). А, судя по строительству 3 блока Калининской АЭС, дела в экономическом секторе атомного ведомства вообще обстоят не лучшим образом. Потому и судят обыватели обо всей отрасли, как о тяжком бремени, висящем на шее России.

Но и это еще полбеды. К темной экономике в России уже привыкли. Хуже, когда на высшие должности атомных предприятий назначаются люди, не имеющие специального образования, опыта работы на атомных предприятиях, а значит, глубокого понимания как проблем безопасности, так и проблем охраны труда. Примером может служить тот же СПб ФГУП«ИЗОТОП», в котором руководящие работники, включая директора, не имеют специального физико-технического образования. И это на предприятии, которое транспортирует радиоактивные вещества и ядерные материалы по улицам одного из самых населенных городов страны!

Пока созданная за пятьдесят лет «иммунная система» отрасли хранит от беды и АВОСЬ ничего не случится. Самое страшное произойдет тогда, когда нивелируется само понятие «профессионализм», и профессия инженера-атомщика перейдет в сознании нашего общества в разряд тех профессий, в которых все считают себя специалистами и не признают авторитетов. Поистерлась уже, видимо, память о Чернобыле, когда атомные реакторы приравняли к котельным. Именно для того, чтобы развеять сомнения, я и встретился с начальником Управления кадров Росатома Владимиром Ивановичем Лимонаевым.

В нарушение традиций первый вопрос мне задал сам интервьюируемый.

– Журнал «Атомная стратегия» нам хорошо известен. Но кто определяет в нем политику? Кто решает, что печатать, а что не печатать?

– Любое, уважающее себя издание, ориентируется, прежде всего, на читательскую аудиторию. Наши главные критики и советчики – это внештатные корреспонденты и читатели по всей атомной отрасли. Политика журнала заключается в отражении всех точек зрения на атомную отрасль. Но если уж мы о политике, то, скажите, в чем суть кадровой политики атомной отрасли?

– Мне представляется, что это некая система организационных мер и принципов взаимодействия, понятная руководству центрального аппарата, госслужащим, руководителям и работникам предприятий. Она позволяет регулировать вопросы, связанные с подготовкой, назначением и увольнением кадров, а также контролем за их работой. Мне, как руководителю Управления кадров, понятны правила, что я должен делать сегодня, завтра и в перспективе. Директора и кадровый состав тоже знают свои обязанности. Так, обязанности руководителя ФГУП сформулированы в трудовом договоре между руководителем предприятия и федеральным агентством, который составляется на основе типового трудового договора, разработанного Минимуществом РФ и зарегистрированным Минюстом РФ в 2002 году, и требований к директору предприятия, изложенные в Федеральном законе «О федеральных и муниципальных государственных унитарных предприятиях». Трудовые отношения с государственными гражданскими служащими регулируются рядом нормативных документов. Два из них основополагающие – это ныне действующий закон об основах государственной службы и закон о государственной гражданской службе, который вступит в силу с 28 января 2005 года. Статья 44 этого федерального закона также определяет, что входит в кадровую работу подразделения государственного органа по вопросам государственной службы и кадров.

– Что руководство Агентства хочет достичь кадровой политикой через пять, пятнадцать лет? Что является конечной целью кадровой политики?

– Основная задача – это воспроизводство кадрового ресурса. Действующий кадровый состав отрасли составляет сегодня около трехсот тысяч человек. Мы должны обеспечить, чтобы он оставался стабильным, с учетом естественных процессов – старения персонала, переводов, увольнений и т.д. Мы должны предвидеть вывод из эксплуатации и запуск новых объектов, изменение доли оборонного и внешнеэкономического заказов, и учитывать демографические изменения. Ведь у нас основные предприятия расположены в закрытых административно-территориальных образованиях (ЗАТО). Мы отслеживаем, способен ли руководитель адекватно воспринимать существующую действительность и руководить предприятием на современном уровне.

– Какие важнейшие показатели вы при этом рассматриваете?

– Ежегодно на итоговой коллегии мы озвучиваем показатели численности и средний уровень заработной платы. Средняя заработная плата по отрасли постоянно растет и на сегодняшний день составляет десять–одиннадцать тысяч рублей. Есть, конечно, некоторые отличия в оплате персонала в исследовательских организациях, производствах и энергетике, но в целом уровень выдерживается. Однако есть пока и такие предприятия, в которых средняя заработная плата далеко отстает от «средней». Вот недавно в закрытом городе Заречный Пензенской области мы освободили от должности директора градообразующего предприятия. Зарплата персонала на данном высокотехнологичном приборостроительном предприятии была не более трех тысяч рублей в месяц! Так вот он считал, что делает благо для людей. Я спрашиваю: «Как же у вас люди живут на три тысячи?», – а он: «Им здесь этого достаточно, это не Москва». Не намного выше этого была также средняя заработная плата на предприятии «Электрохимприбор» в г. Лесном. Здесь также пришлось заменить директора предприятия. В связи с сокращением оборонного заказа сравнительно низкий уровень заработной платы являлся характерной чертой для предприятий производства ядерных боеприпасов. Поэтому при проведении конкурсов на замещение должности руководителя таких предприятий особое внимание обращалось в программах претендентов на мероприятия, направленные на решение кадровых и социальных проблем. Ну, не может быть в одной отрасли такого большого разрыва в оплате людей!

– В ЗАТО людям некуда податься и поэтому они вынуждены идти на любую работу. Но идет ли на предприятия отрасли молодежь?

– За молодежь мы по-настоящему только в последние годы стали бороться. Кто у нас восполняет кадровый состав? – Молодежь из вузов. В Управлении кадров целый отдел работает с учебными заведениями. До марта 2004 г. 25 государственных образовательных учреждений относились к ведению Минатома. Сейчас нам реформа оставила тринадцать. Помимо этих отраслевых, которыми мы сами командуем и финансируем через государственный бюджет, мы еще работаем и с профильными высшими учебными заведениями. Вот откуда отбор кадров идет. Четыре высших учебных заведения в ЗАТО, шесть институтов повышения квалификации, 15 средних специальных и одно еще дошкольное. Я понял, что нельзя без них, иначе мы будем просителями – дайте кадры. Сегодня мы их сами готовим и привлекаем на наши предприятия. Этому также способствует создание научно-учебных комплексов, в которых соединяются возможности высшей школы и лабораторно-экспериментальной базы отраслевых научно-исследовательских институтов и предприятий. Такой научно-учебный комплекс создан на базе Саровского физико-технического института и ВНИИЭФ. В результате, значительно повысился приток молодых специалистов в этот институт. Для привлечения и закрепления молодых специалистов на предприятиях отрасли Минатом-Росатом учредил 160 именных стипендий, которые назначаются наиболее талантливым студентам отраслевых и профильных вузов.

– Однако сегодня самая большая нагрузка лежит, наверное, на плечах среднего возрастного звена?

– К сожалению, мы практически потеряли это звено, и его уже не восполнишь. Следующий за молодежью уровень – это уже пятьдесят-шестьдесят лет. Поэтому так важно нам сохранить молодежь. В атомной отрасли высокотехнологичное производство, специалисты требуются очень умные, не только инженеры, но и рабочие. Поэтому молодой человек, поработавший рядом со специалистами высокой категории, вынужден и сам подтягиваться. Однако за этим внимательно наблюдают и кадровики других не отраслевых организаций и предприятий. Талантливых переманивают зарплатой. Я сколько раз выступал на совещаниях, говорил, что одной зарплатой мы не удержим людей, нужно вводить компенсационные пакеты. Человек должен быть уверен, что кроме зарплаты, которая пусть пока ниже, чем в соседней палатке, артели или кооперативе, он получит что-то еще, необходимое для жизни и развития. Например, жилье на льготных условиях, ссуды в банке, медицинское обслуживание, возможность заниматься в спортивных и культурных заведениях, лечиться в профилакториях, детей обучать. Почему, например, мы неохотно идем на передачу объектов соцкультбыта муниципальным органам, несмотря на то, что есть на этот счет постановление правительства, которое нужно выполнять уже с этого года? Да потому только, что возможность пользования этими объектами тоже входит в компенсационный пакет.

– Существует ли в атомной отрасли документ, в котором определена эта кадровая политика?

– Во-первых, это решение коллегии. Итоговая коллегия ежегодно принимает документ, в котором записаны итоги прошедшего года и задачи на очередной год, в котором также обозначены задачи кадровой и социальной политики. Административная реформа изменила и подходы к планированию хозяйственной и управленческой деятельности. От управления затратами переходят к управлению результатами. Вводятся конкретные показатели деятельности: киловатты, штуки, килограммы и т.д. Показатели формируются таким образом, чтобы был возможен контроль за работой конкретного предприятия, организации, руководителя. Под эти цели мы и будем строить кадровую работу.

– Ну а как, по-вашему, кадровый состав сегодняшнего Агентства соответствует задачам отрасли?

– Его создали-то совсем недавно, в июне месяце.

– Но преемственность все-таки какая-то есть?

– Поймите, ведь что нам дала реформа в отношении работы с кадрами? Возможность отобрать лучших. Самое тяжелое в кадровой работе – это уволить человека. Трудовой кодекс так написан, что он практически отдал все права работнику и мало чего оставил работодателю. Чтобы уволить работника по желанию работодателя, нужно целую операцию провести.

– Для чистого исполнения – это, действительно, процедура сложная.

– Административная реформа, которая была проведена в соответствии с указом от 9 марта 2004 года № 314, позволила нам масштабно провести эту работу. Благодаря тому, что Агентство, впрочем, как и другие федеральные органы, образованные этим указом, не являлось преемником Минатома и, следовательно, не имело обязательств перед бывшими сотрудниками Минатома, удалось сформировать новый коллектив практически «с чистого листа». Мы как бы заново родились. В марте все сотрудники были предупреждены, что с 1 июня они будут уволены в связи с ликвидацией министерства. Все поголовно. Министр Румянцев был еще раньше указом президента освобожден от должности, и в марте был назначен руководителем Агентства. А все остальные продолжали работать еще два месяца с 31 марта до 1 июня. Таким образом, мы сформировали новую команду из компетентных специалистов.

– Многих людей заменили: половину, четверть?

– Было около шестисот человек. Из них уволилось около ста пятидесяти.

– Раньше существовала традиция, при которой на руководящие должности в Министерство приглашали работать сильных личностей, имеющих опыт руководства предприятиями атомной отрасли.

– Эта традиция сохраняется и сегодня. Вот, Короткевич В.М., начальник Управления промышленности ядерных материалов, доктор технических наук, на этой должности заменил Шидловского В.В. Шидловский уехал руководить Сибирским химическим комбинатом, на котором Короткевич работал заместителем генерального директора. Генералов В.Н. начальник Управления сооружения объектов атомной энергетики и промышленности ранее работал в московском предприятии «Атомэнергопроект». Абалов А.Р. пришел из ТВЭЛа на должность начальника департамента защиты информации, ядерных материалов и объектов. У всех за плечами солидный опыт работы на предприятиях атомной отрасли.

– Директорский корпус входит в состав расширенной коллегии. Как он влияет там на формирование политики отрасли, в том числе кадровой? Что там вообще происходит на коллегии, торжественные праздничные отчеты, лобызания, отмечания или активное рабочее обсуждение текущих проблем отрасли и формирование общих решений?

– Такого понятия, как «расширенная коллегия» не существует. Состав коллегии Агентства определен приказом руководителя Агентства и он, в основном, постоянен. В ее состав входят около 20 человек, в том числе и представители других ведомств. На расширенную коллегию обязательно приглашаются практически все директора предприятий, отнесенных к ведению Агентства, которые, конечно, имеют возможность выступить. На таких мероприятиях праздничных отчетов просто не допускается. Коллегии и собираются, чтобы обсудить серьезные текущие проблемы, а чаще – стратегического характера. Ну а влияние директорского корпуса на кадровую политику осуществляется не только на заседаниях коллегий.

– Как и по каким критериям вы подбираете кандидатов на должности директоров предприятий?

– С 2003 года мы начали реализацию постановления Правительства от 16 марта 2000 года № 234 о проведении конкурсов при назначении на должность директора федерального государственного предприятия. И на 2005 год уже подготовлен и согласован график проведения конкурсов.

– Конкурсы проходят уже больше года, насколько они себя оправдали, насколько они объективны, перспективны?

– Много было разговоров на эту тему, стоит их проводить или не стоит. Учитывая особенности нашей отрасли, нам даже правительство дало возможность определенного маневра, мол, вы сами определитесь с учетом режимных требований и опасности производства, где-то их можете проводить, а где-то не проводить, по каким критериям будете определять этот порядок. Мне понравилась позиция Александра Юрьевича Румянцева. В январе прошлого года я принес ему на утверждение перечень предприятий, на которых требуется проводить конкурсы и перечень, на которых можно было бы установить особый порядок. В него попали предприятия разработки и производства ядерных боеприпасов, промышленности ядерных материалов и ряд других предприятий. Он говорит: «Нет, давай по всем предприятиям будем проводить конкурсы». И потребовал найти такие решения, чтобы можно было еще на этапе изучения документов, поданных кандидатом на должность директора, определить, не будет ли у него препятствий для получения допуска к госсекретам или лицензий от органов, регулирующих вопросы ядерно-радиационной безопасности. В общем, удалось найти пути, вставить их в положение о проведении конкурса, которые не нарушали прав человека на участие, и в то же время давали нам возможность определить, сможет ли претендент получить допуск к госсекретам или разрешение на управление предприятием. И мы начали эти конкурсы. Это большое дело, когда у нас появились выбор и возможность всесторонней оценки способностей кандидатов, их ответственности и подготовки. В то же время появилась возможность и у тех сотрудников предприятий, которые хотели себя показать руководству министерства, агентства. Все должны понимать, что есть не только директор, но и другие потенциальные лидеры: заместители, начальники цехов, отделов и т.д. Мы поощряем такие инициативы. Румянцев А.Ю., как председатель конкурсной комиссии, благодарил тех людей, которые смело выходили на конкурс наряду с директором. Он говорил, что теперь видит сильную команду. Пусть в этот раз они не победили, зато к следующему конкурсу у них уже будет опыт.

– Но ведь это же нормальная работа с резервом на выдвижение. Она была неплохо поставлена на предприятиях отрасли в доперестроечное время. Если за последние пятнадцать лет эта работа не проводилась, тогда понятно, почему так поседел руководящий состав отрасли.

– Именно так. Я сейчас и своим подчиненным кадровикам на предприятиях говорю, что у вас должен быть нормальный резерв, и с ним должна вестись работа. Только тогда мы обеспечим преемственность руководства. Недавно проводили совещание с участием руководителей кадровых служб предприятий производства ядерных материалов: УЭХК, ЭХЗ, АЭХК, МАЯК, СХК, на котором подробно обсудили вопрос о работе с резервом на должность руководителя предприятия и требований к нему.

– А есть ли у вас какое-то положение о резерве на выдвижение?

– Есть приказ. В нем, правда, возрастного ценза нет. Но вообще нам нужно на эту тему еще думать. Спрашиваю недавно у одного заместителя директора предприятия по кадрам: «У вашего директора через три года заканчивается контракт. Ему исполняется шестьдесят пять лет. Кого вы будете рекомендовать на конкурс? Кто пойдет? Ведь из резерва нужно брать на конкурс, так? А резервисту лет еще больше». Резерв должен формироваться из молодежи, чтобы у него перспектива была.

– В стране существует единый Тарифно-квалификационный справочник (ТКС), утвержденный Минтрудом. Разработан ли на его основе свой отраслевой ТКС?

– Если вы хотите обсуждать тему труда и зарплаты, то это не моя сфера деятельности.

– Но в этом ТКС определены основные требования к кандидатам на должность директора, которые вы должны закладывать в конкурсные условия. ТКС – это нормативный документ, поэтому распространяется и на атомную отрасль.

– Вы должны учитывать специфику атомной отрасли, многопрофильность ее предприятий. Поэтому требования к директору мы, естественно, берем в соответствующих отраслевых управлениях и на тех предприятиях, где предстоит конкурс. Управление кадров делает запрос в соответствующее управление Агентства и на основе его ответа формулирует требования к претенденту на замещение должности директора. В частности, формулируются требования к образованию, наличию ученой степени, стажу работы на руководящих должностях и т.п. Да, мы должны руководствоваться этим ТКС. Но он же общий, в нем написаны требования к директору, к главному инженеру, к заместителю директора по экономике и т.д., независимо от отраслевой принадлежности предприятия и его специфики. Ну и самое важное, почему при формировании информационного сообщения о конкурсе нет ссылки на ТКС. Примерный вид информационного сообщения определен в Положении о конкурсе..., утвержденном Постановлением Правительства, в котором нет ссылки на ТКС. Мы не в праве произвольно менять вид информационного сообщения. Более того, в соответствии с Положением о конкурсе..., конкурс проходит в два этапа. Первый этап – это тестирование по вопросам, перечень которых (около 200) разработан Минэкономразвития. Перечень вопросов составлен таким образом, что при тестировании проверяются знания участника конкурса отраслевой специфики предприятия. Основ гражданского, трудового, налогового, банковского законодательства, основ управления предприятием, финансового аудита и планирования, основ маркетинга и оценки недвижимости. Полагаю, что при проведении тестирования и происходит оценка соответствия кандидата требованиям тарифно-квалификационного справочника.

– Я просмотрел подшивку газеты «Атом-пресса» и обратил внимание, что в условия конкурсов закладываются требования, заведомо подтасованные под конкретную личность. Например, можно увидеть следующее: требуется директор, имеющий пятилетний опыт работы на таком-то предприятии с численностью работников (указываете численность работников на этом предприятии). Да на всю Россию действующий директор единственный, кто проходит по этим показателям. ТКС допускает у директора техническое или экономическое образование. Вы закладываете только техническое или только специальное, в зависимости от того, кого планируете назначить, хотя предприятия работают с однотипными материалами. Тем самым, отсекаете людей с экономическим образованием. Логично, если из-за специфики отрасли вы вместо технического образования будете требовать наличия у директора только специального или только экономического образования. Непонятно вообще, почему на атомные предприятия приглашаются руководители с простым техническим образованием. Что у нас физтехи перевелись? Люди живут не в вакууме и видят, что проталкивается свой кандидат. Молодежь не понимает, зачем заканчивать трудный физтех.

– Объясню, и считаю, что я прав. Во-первых, это взято из постановления Правительства РФ № 234. Там, в требованиях к руководителю, записано, что стаж работы на руководящих должностях должен быть не менее года. Что такое руководящая должность? – Руководитель, его заместитель. Приходит ко мне на прием недавно человек и заявляет, что он генеральный директор. Я беседую с ним, как с генеральным, а выясняется, что на его предприятии всего три человека. О каком опыте руководства тут можно говорить? Поэтому мы и пишем, что требуется опыт руководства теми коллективами, в которые подбираются директора. Зная численность работающих на предприятии людей, закладываем в конкурсные условия сопоставимые, но разумные требования по численности. Недавно мы проводили конкурс на замещение должности директора «Выставочно-маркетингового центра». Там работают до двадцати человек. Мы и заложили в конкурсные условия требования – опыт руководства коллективом из десяти человек. А если на предприятии работает две тысячи человек, то не могу же я приглашать человека с опытом руководства коллективом в десять человек. Ведь это всего лишь масштабы отдела предприятия.

– Но вы отсекаете от конкурса молодых и перспективных, не имеющих такого опыта. Никогда им его не получить, потому что ни один действующий директор этого не позволит.

– Нет, молодых мы не отсекаем. Мы принимаем документы от всех, затем собираем комиссию и она принимает решение о целесообразности участия всех кандидатов, даже и тех, кто не имеет заявленного в условиях конкурса опыта работы.

– Могли бы вы привести пример?

– Директором Волжского опытно-экспериментального комбината (г. Кимры, Тверская обл.), численность которого около 5000 человек, недавно избрали Кузина Д.Л., бывшего десантника. У него всего лишь опыт руководства небольшим кооперативом. Образование у парня – высшее десантное училище, хотя имеется опыт жизни и работы, даже учился в Канаде по вопросам маркетинга. Причем, комбинат был в стадии банкротства. Так он нам такую программу вывода из банкротства и развития нарисовал! Выступил здесь с этой программой. За месяц до участия в конкурсе он объехал банки, договорился с кредитами, договорился о сотрудничестве с руководством смежных предприятий, возможными потребителями и покупателями продукции комбината, в том числе с комплексами магазинов ИКЕА. Это разве не пример? А тот же Шингарев Н.Э.? Вот он, пожалуйста, работал здесь в центральном аппарате Агентства, занимался информационной деятельностью и связями с прессой и государственными органами. Принял участие в конкурсе на замещение должности руководителя ФГУП «Научно-технический выставочно-маркетинговый центр». Изучил деятельность этого предприятия, понял его слабые места, подготовил программу деятельности, где нашел возможность объединения выставочной деятельности и информационной работы по пропаганде деятельности отрасли. Выучил все эти 200 вопросов – необходимый минимум для директора для прохождения тестирования. Доложил свою программу комиссии и был признан победителем.

– Кто входит в эту комиссию?

– У Федерального агентства по атомной энергии в конкурсной комиссии всего один голос из пяти. Остальные у Минфина, Минэкономразвития, Федерального агентства по имуществу. Не отсекаем мы молодых и талантливых, а наоборот, ищем их и привлекаем к работе. Но попытки такие, в частности, с использованием ученых степеней, были. Пришлось с этим бороться. Например, если действующий директор – доктор наук, то кадровые службы предприятия, с которыми мы взаимодействуем при формировании требований к кандидатуре руководителя предприятия, предлагали нам для включения в конкурсные условия требования о том, что необходимо наличие ученой степени не ниже докторской. А если директор – кандидат, то предлагали наличие кандидатской степени. Я понял, к чему это может привести. Если предприятием, по которому объявляется конкурс, руководит академик или член-корреспондент РАН, а таких в Агентстве немало, может появиться требование о наличии у кандидата именно такого звания. Чтобы избежать таких ситуаций мы вместе с Рачковым В.И., который на тот период являлся ученым секретарем Минатома, договорились о критериях, по которым определяли необходимость включения в требования к кандидату в директора наличия ученой степени. Другой пример. Есть тут у нас одно предприятие «Экспедиция N 2» на Новой Земле. Так вот там предложили требования к кандидату: «...стаж работы в условиях Арктики или Крайнего Севера не менее пятнадцати лет». Я им отвечаю, что под это требование подходит либо действующий директор, либо белый медведь, потому что других просто не найти.

– Вы контролируете образовательный уровень специалистов, которых директор предприятия назначает на ключевые должности?

– Федеральный закон от 14 ноября 2002 года № 161 «О государственных и муниципальных унитарных предприятиях» все вопросы, связанные с руководством кадрами, рассматривает через отношение к собственности. Собственник – государство или уполномоченные им Росатом и Минимущества. Там записано, что собственник назначает на должность руководителя и согласовывает прием на работу главного бухгалтера. Все остальные должности назначает только руководитель предприятия.

– Согласуете ли вы кандидата на должность главного бухгалтера, не имеющего высшего экономического образования?

– Нет. Сами мы не предлагаем кандидатуры. Директор нам предлагает кандидатуру главного бухгалтера, а мы ему: «Нет, не пройдет, нет образования». Как и Дума рассматривает предложения Президента на пост руководителя Правительства. Но у нас есть и другие механизмы влияния, учитывающие итоговые показатели работы предприятия. Например, балансовая комиссия.

– Вы входите в ее состав?

– Я вхожу в состав Центральной балансовой комиссии, но могу присутствовать и на балансовых комиссиях управлений, задавать вопросы по кадрам и социальной защите.

– Балансовые комиссии проходят нечасто, слишком серьезное это мероприятие, поскольку проверка проходит комплексно по всем направлениям работы. Существуют, наверное, и другие способы текущих проверок подготовки действующих руководителей?

– Да, согласно постановлению № 234, руководитель ФГУП обязан пройти аттестацию не реже одного раза в три года. Но не ранее одного года после его назначения. Наше Управление готовит график этих аттестаций, и предлагает его на утверждение руководителю Агентства. График на 2005 год уже утвержден. Вот на этих аттестациях мы и проверим, как выполняются все требования, в том числе и по работе с кадрами.

– В том числе и исполнение директорами условий договоров?

– Обязательно, смотрим, как выполняются все пункты договора. Если руководитель их не выполняет, то договор с ним будет расторгаться. Во время аттестации проводим те же экзамены, но в два этапа. Сначала проверяем знания нормативных документов, а далее по трудовому договору, смотрим, что выполняется, а что – нет. Дальше следует вывод, соответствует или не соответствует. Не соответствие аттестации согласно трудовому договору – это одна из причин увольнения. Обратите внимание вот на этот график, семьдесят три федеральных государственных унитарных предприятия, которые отнесены к ведению нашего Агентства. У всех руководителей в графе дата аттестации или конкурса. Никто не остался с пустой клеточкой. Работы нам на два года вполне достаточно. Я вот сегодня отдаю на подпись приказ и всем высылаю уведомление.

– На бумаге все это выглядит стройно и понятно. Главное, чтобы в жизни это также серьезно воплощалось.

– Мы уже год все это реализуем и все знают, что трудовые договоры не вечны, что они заканчиваются. И уже за три месяца до окончания трудового договора руководители предприятий приходят ко мне, знакомятся с условиями конкурса и аттестации. Это очень действенный механизм контроля за работой руководителей. Директора к этому очень серьезно готовятся.

– Благодарю вас за беседу и успехов вам.

Сомнения я свои конечно не развеял. Да и сама реформа, с помощью которой государство избавилось от ненужных людей, мне тоже не очень-то нравится. Вместо того, чтобы с помощью законодателей привести в соответствие с реальной жизнью действующий Трудовой кодекс, чтобы у работодателя и работника были равные права, вместо того, чтобы активизировать механизм аттестаций, работу с договорами и оценивать практический вклад каждого в общее дело, используются какие-то хитрости, чтобы «одним махом семерых одолевахом».

Спрашивать, имеет ли сам глава управления специальное образование по работе с кадрами, я тоже не стал. Потому что, признаюсь, лично он произвел на меня хорошее впечатление своей компетентностью, и, главное, искренней, я надеюсь, убежденностью, что возможность наведения порядка в кадровой работе отрасли существует. Во время беседы я чувствовал, что передо мной неравнодушный человек, переживающий за низкий уровень жизни атомщиков на предприятиях отрасли. Хотя, при этом я понимаю, что в кадровой политике его роль чисто техническая. Да и выправка в сочетании с собранностью и осторожностью, исключала всякие сомнения относительно его образования и прошлой профессии (после моей просьбы о его фотосъемке за рабочим столом, Владимир Иванович быстро осмотрел стол, обстановку в кабинете и только после этого поправил галстук). Хорошо, если ему удастся выполнить задуманное.


Подготовил О.В.Двойников

Журнал «Атомная стратегия» № 15, январь 2005 г.
 

 
Связанные ссылки
· Больше про Кадровая политика
· Новость от PRoAtom


Самая читаемая статья: Кадровая политика:
Синдром эмоционального выгорания

Рейтинг статьи
Средняя оценка работы автора: 0
Ответов: 0

Проголосуйте, пожалуйста, за работу автора:

Отлично
Очень хорошо
Хорошо
Нормально
Плохо

опции

 Напечатать текущую страницу Напечатать текущую страницу

"Авторизация" | Создать Акаунт | 0 Комментарии
Спасибо за проявленный интерес





Информационное агентство «ПРоАтом», Санкт-Петербург. Тел.:+7(921)9589004
E-mail: info@proatom.ru, webmaster@proatom.ru. Разрешение на перепечатку.
За содержание публикуемых в журнале информационных и рекламных материалов ответственность несут авторы. Редакция предоставляет возможность высказаться по существу, однако имеет свое представление о проблемах, которое не всегда совпадает с мнением авторов Открытие страницы: 0.06 секунды
Рейтинг@Mail.ru